『壹』 親們，求前言一點，新穎一點的人力資源論文題目。感激之至。
我的題目是《現代企業管理中的激勵與約束機制》
『貳』 人力資源畢業論文怎麼寫
參考下： 人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬於正常， 因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。採取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什麼會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為「人才培訓基地」。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。 一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨幹，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度， 對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵 紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇 對於那些在關鍵崗位的技術骨幹，應給予較好的薪資待遇， 因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。 認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大於給予員工的薪資。企業不能只看錶面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化 企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出遊玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。 留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨幹當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最後的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。 只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立於不敗之地。 目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬體方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。
『叄』 人力資源管理畢業論文該怎麼寫
參考下： 人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬於正常， 因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。採取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什麼會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為「人才培訓基地」。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。 一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨幹，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度， 對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵 紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇 對於那些在關鍵崗位的技術骨幹，應給予較好的薪資待遇， 因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。 認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大於給予員工的薪資。企業不能只看錶面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化 企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出遊玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。 留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨幹當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最後的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。 只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立於不敗之地。 目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬體方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。
求採納
『肆』 我想問下畢業論文「關於企業人力資源的創新」的引言怎麼寫
創新，是未來管理的主旋律，是推動經濟和社會發展的原動力。人類的發展依賴於創新，科技的進步依賴於創新，開創人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴於創新。在新的世紀里，管理創新水平和人才創新能力將成為一切組織制勝的關鍵。新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求。鑒於世界范圍內人力資源管理的發展趨勢，結合中國人力資源開發與管理工作的現實狀況，筆者認為，現代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應對環境變化帶來的挑戰，必須始終堅持全方位地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。創新的內容至少要包括六個方面：管理理念的創新；管理體制的創新；管理機制的創新；管理制度的創新；管理組織的創新；管理技術的創新。而首要問題為理念的創新。
理念問題任何時候都起先導作用，多一分理論就多一分清醒。沒有理論指導的人力資源管理工作，是盲目的、不自覺的、不清醒的，也是上不了台階上不了層次的，只能是低水平的循環往復。理念一詞現在十分時尚，各行各業各個領域都在講自己的新理念。什麼叫理念？仁者見仁，智者見智。依筆者之見，理念，就是在理性思考的基礎上，得出的結論，形成的觀念。反思以往，面對現實，放眼未來，人力資源工作者必須牢牢確立以下重要理念：
『伍』 人力資源專業畢業論文範文3千字
這是來我論文開頭，後自面可以自己分類論述。
摘要：小微企業這個概念是由中國首席經濟學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案
小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。
『陸』 人力資源專業畢業論文 3000字
這是抄我論文開頭，後面可以自己分類論述。
摘要：小微企業這個概念是由中國首席經濟學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案
小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。
『柒』 看到你在百度上的問題 我想問下 你畢業論文 企業人力資源的創新的引言是怎麼寫的 能告訴我嗎
企 業 人 力 資 源 管 理 創 新
[摘要]
在這個不斷變化著的時代，「變」成了永遠「不變」的真理，「變」則通，通則達。創新則是變化的根本。改革開放「解放了我們每一個人，每一個社會組織、團體」都迎接著全球性的挑戰。世界經濟一體化，各種文化、政治的融匯，高科技驅使下的市場經濟，激烈的競爭機制，一切一切都需要我們拼搏、創新。「創新是人類社會永恆的主題」。發展要有新思路，創新要有新突破，只有創新才能踏著時代的步伐、追趕上歷史的潮流。
一、 論題來源及論述的目的及意義
在激烈的市場競爭中，唯一具有持久性競爭優勢的是「人才戰略」，而人才的引進、使用與開發是人力資源管理創新與市場經濟相適應的戰略性的長遠的規劃。
企業人力資源管理的創新，就是在不斷發展著的人力資源管理中為滿足不斷的人才需求而提出新的觀念、產生新的思想、運用新的方法、建立新的制度、採用新的組合和管理方式，實現企業組織更新，來滿足企業市場發展的不斷需求。
人力資源管理創新，首先是觀念的創新，觀念創新；一是要提出新的觀念，樹立新思想。二是對已有的事物重新審視，賦予新的更為接近事物本質的認識。三是從新的視角進行觀察，從而得出新的更為豐富、立體的見解。在看待「人才」方面要用人機制創新，要樹立新人才價值觀念、人才資源觀念、人才資本觀念、人才開發觀念、人才戰略觀念，重要的是把人才資源轉化為人才資本。要把人力資源管理由單一部門的管理轉化為全面的、全員的人力資源管理。
人力資源管理創新，又是體制的創新。要從舊的管理體制轉變到新的體制，要建立新的人力資源管理框架，科學設置靈活的組織結構、崗位與編制。規范企業人力資源管理，搭建基礎管理平台，營造良好企業氛圍，凝聚人心、開發員工潛能、激活人力資源、推行以人為本、提升企業核心競爭力。
二、 國內外企業在該方向的研究現狀及分析
（一）目前；中國企業人力資源管理現狀，分以下幾個部分：
1、大多數企業的人力資源管理遠處於傳統的行政性人事管理階段，而未真正進入人力資源轉化為人力資本，從而產生效益的觀念方面。沒有系統的人才戰略，人力資源發展規劃戰略。找不到企業所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，還是以事為中心，不是以人為中心，把人當作成本而不是資源，把人力資源管理部門看作單一的職責，而未看作是每個部門的職責。把人事管理看作靜態性、獨立性事務，而未動態的、整體發展的宏觀戰略。
2、大多數企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。
3、人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司。
4、國內企業不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。
5、多企業人力資源管理缺乏創新，未把「人」看作具有經濟性的進入市場後而能轉變為資本、資源。
目前國外先進企業在人力資源管理方面是創新的，把人視為重要資源，以人為本，以人為中心的人文發展觀。目的是在滿足人才自我發展的需要同時保障組織的長遠利益的實現。視野；是廣闊、遠程性的。性質；是戰略、策略性的。深度；是主動性，注重開發性的。功能；是系統、完整。內容；是豐富的。地位；是決策層。工作方式；是參與、透明。與其他部門的關系；是和諧合作型的。對待員工的態度是；尊重、民主、服務。定位角色；是挑戰、變化型。人力資源部門屬性；是生產與效益部門。
以上對比就發現了目前國內企業人力資源管理的定位與開發不足，急需提高，而更加要注意人力資源管理的創新與戰略性規劃。
三 、主要結構性內容
（一）企業人力資源部門的角色定位與職能轉變
隨著人力資源活動與目的的變革，從事人力資源管理的人員扮演的角色也隨之發生變化：人力資源從交易性管理轉向戰略性管理。交易性管理只是強調「用正確的方法做事情」，而戰略性管理則是側重「做正確的事情，而且用正確的方式」。人力資源著重營造戰略、組織與行動方案去提升人力資源管理的效率與效果。人力資源管理應該當好業務夥伴，有能力診斷組織流程再造，傾聽並對員工的心聲，做出及時的響應，管理企業的文化變革等。
在20世紀80年代以前，人力資源管理人員扮演的角色是「工作的行政人員」和「合同管理人員」。隨著人力資源管理人員越來越參與公司的戰略決策，人力資源扮演的角色集中體現在「建築設計師」的角色。要定位在戰略夥伴，把企業業務發展目標變成人力資源部門的具體行動，把業務戰略與人力資源聯在一起「做組織診斷」定位在管理變革方面，做變革催化劑，培養企業變革能力，保證企業有變革能力。定位在員工代言人的員工管理方面，傾聽員工心聲，為員工提供資源。定位在行政管理專家。企業流程再造，使服務和資源共享，促進工作流程，使工作效率不斷提高。
總之，企業必須認清人力資源管理職能所扮演的角色。從企業遠景、使命、目標、戰略去對照人力資源管理職能的轉變。現代企業人力資源部門職能轉變，突出表現在以下幾個方面。
1、人力資源管理的參謀和咨詢功能進一步擴大。
2、人力資源管理的直線功能得到強化，人力資源部門成為了利潤中心，與其他部門建立業務夥伴關系。
3、人力資源管理在制定與執行企業戰略方面的作用越來越大。人力資源管理部門在規劃與實現企業戰略方面扮演著越來越重要的角色。
當前人力資源面臨的挑戰是全方位的，因此，人力資源的重要性也越來越突出，要求職能轉變也是迫切的。
（二）基於勝任力的人力資源管理體系的建立
人力資源管理體系的建立目標是規范企業人力資源管理、搭建基礎管理平台，營造良好企業氛圍，凝聚人心，開發員工潛能，激活人力資源，提升企業核心競爭力。
石家莊市公共交通總公司是一個始建於1953 年的國有大型企業，現有職工
5286人，在長期的計劃經濟體制下運營，基本上是政府形象工程，，長期靠政府撥款、補貼。企業組織長期不變，企業包袱沉重，也未進行新的人力資源模式的改造及管理。經過改革開放，解放思想，轉變觀念，採取了從體制上股份制改造的方案，與香港外商聯營引進了新的管理理念，從戰略角度出發，規劃了新的人力資源管理體系。
1、堅持以市場為導向，結合本企業實際，科學設置，能對市場做出快速反應的組織結構，根據組織結構和組織戰略目標，動態性設置崗位和編制。
2、有準備的確定人才來源，建立人才庫，構建企業崗位任職資格標准體系。准確盤點本企業人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。
3、根據企業發展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性向特徵測評，實施有針對性的員工的能力開發和職業管理。
4、實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃。
根據企業發展目標要求及崗位任職資格標准體系，建立繼任計劃並實施，為企業發展提供可持續發展的人才保證。
5、分類實施工作績效管理，逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理，根據績效管理的4w（為什麼、做什麼、做的怎麼樣、及結果如何管理）本質、引進、完善關鍵業績指標（kpI），應用綜合平衡計分卡考評各所屬公司及部門，應用行事及目標管理考評員工個體。
6、標准測量核心人才人力資本及業績貢獻，根據公司實際，讓技術、智慧、知識、管理等要素參與分配、完善、規范分享成功的激勵方案，充分調動員工的積極性，讓員工與企業共同發展，成長。
7、明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平（戰略夥伴、行政專家、員工領頭人.變化的催化劑等四種角色）促進組織目標的實現。
（三）團隊績效與團隊領導者績效的考核設計
績效考核作為人力資源管理的重要環節和核心內容，通過對員工的工作實績進行評定，幫助員工認識實際工作中的問題和不足，促使他們不斷改進；同時在考核過程中發現員工個人的工作潛力，以開發其潛能，促進員工的發展，績效考核為制定人力資源規劃和人力資源決策提供一定的依據，是企業的發展、興衰、科學化人力資源管理的重要途徑。所以，任何團隊與領導者必須進行績效的考核與評估。
1、團隊績效考核：
首先是；確定績效考核的目標。在企業總的目標和行動方案指導下，每次績效考核的具體目標是什麼，達到何種效果，取得何種改進都應當事先確定下來，以指導績效考核過程的具體進行。
第二是；建立績效期望，以確定完成任務的具體要求是什麼，對實際工作完成情況對照，實行考核。使績效活動有據可循，以便更客觀公正的進行考核。
第三是；檢查員工所完成的工作，績效考核的標准建立起來以後便是對員工實際完成工作的檢查和對照。對工作的各方面進行衡量。
第四是；評定績效，評定員工的績效的過程十分關鍵，應按標准來論定，做好客觀、公正、考慮要全面。
第五是；與員工一起回顧和討論，對不明確或不理解的做出解釋，通過分析，更好的理解對工作的改進。共同探討出最佳的改進方案。
最後是；反饋過程，績效考核的結果在反饋給員工的同時，還要將總結的經驗和問題及時反饋到下一次績效考核的目標制定中去，為下一次循環的考核目標方法的改進以及考核信息收集來源等提供依據。
2、績效考核堅持：客觀性、公開、公平、經常化、合適性、及時反饋的原則、
3、績效考核的方法是：
a、排序評價法 b、配對比較法、c、強制分布法、d、等級評分法、
e.、圖形尺度評價法、f.、關鍵事件法、 g、行為瞄定等級評價法、
h、目標管理法等等。
4、要建立有效的績效考核體系
a、確立績效考核標准，b、正確選擇績效考核方法，c、績效期望明確、簡單，d、合格的考核人員，e、考核的公平性，f、及時提供反饋，g、全方位及時評價，
5、團隊領導者的績效考核需要解決兩大核心問題
a、管理問題；高層管理層參與，樹立績效管理模範。制定具有挑戰性的目標、企業的戰略與文化、公司治理結構、決策層管理導向。b、技術問題；目標分解、關鍵業績指標（KPI）的提煉、業績考評標準的編制、考評的方法與周期。
四 、論文過程中遇到的困難和問題以及解決的措施
（一）、首先對開題報告內容的理解把握不太准確。對結構性論述不太適應。對自身命題也經過了深思熟慮 。
解決措施；通過認真反復的學習，查閱了大量的有關書籍，反復學習研究，經過系統的思考和結合實際工作中的經驗體會，最終命題並寫完論文。
（二）、在論述第二項中的第3條時，結合自身企業方面有點困難。因為市公交總公司進行國有股份制改造，與港方合資。港方控股51％。目前公交總公司正處於清產核資階段，機構處於內部人員調整、減員定崗。同時處理大批歷史遺留問題。對新的人力資源管理只能在戰略上謀劃，在答辯論文緊密結合實際方面其難以表述先進的創新性和理念。
（三）、企業人力資源管理是一個科學、先進的體系，是不斷發展創新的行業，要求我們要不斷學習、研討。在大膽實踐的基礎上，結合行業特性，提升自己、勇於創新。
以上僅供參考！
『捌』 「論人力資源管理的作用」的畢業論文的前言言怎麼寫
「世間千里馬常來有，而伯樂不常自有。」當今社會，無論是企業還是政府機關，之所以管理者苦於沒有「千里馬」，並不是這些地方真的缺少「千里馬」，而是這些「千里馬」正在「拉車」或「耕地」，所以這些「千里馬」的才能，根本就沒有開發出來。因此，我們說，無論是企業還是政府機關，在苦尋「千里馬」之前，應該先有一位「伯樂」，這樣，就會發現，原來我們這里藏著這么多「千里馬」。所以我們說，「千里馬」多的地方，肯定會有一位好的「伯樂」。這就是人力資源管理的作用。
『玖』 人力資源管理畢業論文
畢業論文答辯的目的 畢業論文答辯的目的，對於組織者——校方，和答辯者——畢業論文作者是不同的。校方組織畢業論文答辯的目的簡單說是為了進一步審查論文，即進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文論述到的論題的認識程度和當場論證論題的能力；進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度；審查畢業論文是否學員自己獨立完成等情況。 第一，進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文的認識程度和當場論證論題的能力是高等學校組織畢業論文答辯的目的之一。一般說來，從學員所提交的論文中，已能大致反映出各個學員對自己所寫論文的認識程度和論證論題的能力。但由於種種原因，有些問題沒有充分展開細說，有的可能是限於全局結構不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認為這個問題不重要或者以為沒有必要展開詳細說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意迴避了的薄弱環節，有的還可能是作者自己根本就沒有認識到的不足之處等等。通過對這些問題的提問和答辯就可以進一步弄清作者是由於哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學員對自己所寫的論文的認識程度、理解深度和當場論證論題的能力。 第二，進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度是組織畢業論文答辯所要達到的目的之二。通過論文，雖然也可以看出學員已掌握知識面的深度和廣度。但是，撰寫畢業論文的主要目的不是考查學員掌握知識的深廣度，而是考查學員綜合運用所學知識獨立地分析問題和解決問題的能力，培養和鍛煉進行科學研究的能力。學員在寫作論文中所運用的知識有的已確實掌握，能融會貫通的運用；有的可能是一知半解，並沒有轉化為自己的知識；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。在答辯會上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當場作出回答，從而就可以檢查出作者對所論述的問題是否有深廣的知識基礎、創造性見解和充分扎實的理由。 第三，審查畢業論文是否學員獨立完成即檢驗畢業論文的真實性是進行畢業論文答辯的目的之三。撰寫畢業論文，要求學員在教師的指導下獨立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴格監視下完成，而是在一個較長的時期(一般為一個學期)內完成，難免會有少數不自覺的學生會投機取巧，採取各種手段作弊。尤其是像電大、函大等開放性大學，學員面廣、量大、人多、組織鬆散、素質參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風的出現。指導教師固然要嚴格把關，可是在一個教師要指導多個學員的不同題目，不同范圍論文的情況下對作假舞弊，很難做到沒有疏漏。而答辯小組或答辯委員會有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強些，而且在答辯會上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業論文的質量。 對於答辯者(畢業論文作者)來說，答辯的目的是通過，按時畢業，取得畢業證書。學員要順利通過畢業論文答辯，就必須了解上述學校組織畢業論文答辯的目的，然後有針對性的作好准備，繼續對論文中的有關問題作進一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞准確，把有關的基本理論和文章的基本觀點徹底弄懂弄通。 三、畢業論文成績評分方式 各個院校要求不同，可以由指導教師成績,檢查評閱成績,答辯小組成績3部分綜合而來. 1論文階段須提交材料 各個院校要求不同，例如：任務書，開題報告，文獻綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報表，論文成績冊，指導教師工作手冊等 2答辯委員會 1)答辯工作在學院領導下,由答辯委員會主持進行 2)答辯委員會主要由專業課教師組成,可聘請部分基礎課教師或專業基礎課教師參加,答辯委員會的責任是主持答辯工作,統一評分標准和要求,對有爭議的成績進行裁決,並綜合指導教師,交叉評閱教師,答辯小組的成績及評語,決定學生的最終成績.最終成績經主管院長審核後,由學院統一向學生公布 3)答辯委員會可下設若干答辯小組,答辯小組一般由3—5人(包括秘書1名)組成,組長應由具有副教授及以上職稱的教師擔任