1. 績效面談表內容怎麼寫
績效面談的主要內容:
績效面談的目的，一是使部屬了解自己在過去一年專中工作上的得與屬失，以作為來年做得更好或改進的依據；二是對部屬提供一個良好的溝通機會，籍以了解部屬工作中的實際情形和困難，並確定公司可以給予部屬的協助；三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標，並確定公司，主管，員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協助。
一般而言，績效面談所檢視與討論的重點應包括:
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另以目標管理(MBO)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標准。這樣，在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展
所謂的改進與發展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，並對部屬表現優異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發展，並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
2. 畢業論文如何做好績效反饋面談範文
怎麼發給你呀？？？
3. 績效考核面談表怎麼寫
正確正常的程序是：
人力資源部
人力資源經理
主管方面的負責人
（即：我們俗話說的懂得考核方向專業的真的跨行業的專家。）
給出考核的JD裡面的，入職時候，簽訂的：崗位描述數和責任具體范疇
的所有涉及的公司績效認定考核指標體系裡的所有的問題。
（我們在公共關系裡，把這種方式，叫做：Q&A; 即通過問題來實現的絕對對準的不會失誤和偏離正確軌道和方向的全契合交流溝通方式的無誤前提模式選定。）
國歌
國際歌
國法庄嚴
4. 績效面談怎麼寫
績效面談寫作方法：
1、做好充分准備：搜集各種相關的績效資料；職位說明書；將被評價者的實際工作績效與績效標准對比；審查被評價者原來的績效評價檔案。
2、讓雇員做好充分准備：提前一周自我審查；通讀自己的職位說明書；分析自己存在的問題；搜集整理需要提出的問題和意見；
3、選擇一個合的地點和時間：辦公室事務類和維護類這類低層次雇員不超過1個小時；管理類雇員2-3小時。確保面談地點的封閉性，避免打擾。
(4)績效反饋面談對話範例擴展閱讀：
談話要點：
（1）談話要直接而具體：以客觀的工作數據來進行交談，如缺勤、遲到、質量記錄、檢查報告、殘次品或廢品率、訂單處理、生產率記錄、原材料的使用和消耗、任務或計劃的按時完成情況、成本控制或降低程度、差錯數量、相對於預算的實際成本開支、顧客投訴等。
（2）不要指責雇員：不要說你提交報告的速度太慢了，而應當試圖將雇員的實際績效與績效標准比較，說這些報告通常應當在10天內遞交上來；類似地，也不要將雇員個人的工作績效與他人的工作績效進行對比，如他比你遞交報告的速度要快得多之類。
（3）要鼓勵雇員多說話：應注意適當停頓下來，聽聽雇員在說什麼；多提一些開放性問題，比如你覺得我們應當採取什麼行動才能改善當前的這種狀況？還可以使用一些鼓勵的話，如」請繼續說下去」或＂請告訴我一些更多的事情」等。
最後還可以將雇員所表述的最後一點作為一個問題提出來，比如，「你認為己實在無法完成這項工作，是這樣嗎？」
（4）不要繞彎子：盡管不能指責員I，但是卻必須確保雇員在面談結束時能明白他所做的事情哪些是對的，哪些是錯的？
方法：舉個具體的例子來說明你的觀點；確信他們能夠真的理解；結束面談離開之前，你們應當能夠就如何對工作加以改善以及何時改善達成共識。最後制定一個行動計劃，指明行動的步驟以及預期達到的效果。
5. 績效反饋面談計劃怎麼寫
績效反饋面談計劃論文背景案例：
A公司是一家機械生產加工的外商獨資企業，整體銷售水平一直不盡人意，財務狀況令公司高層很是不滿意。為了盡快扭轉局面，A公司決定讓一直負責營銷的外方副總經理轉為擔任物流和營銷的總經理，並聘請一位具有深厚營銷經驗並熟悉中國市場的本土人士劉東先生來做營銷副總經理。劉東到公司不久後，就分別在廣州、北京設立了兩個營銷部，這兩個營銷部經理由他過去的老部下擔任，而上海營銷部經理由原來的一位營銷員擔任。隨後，他又陸續地從社會上招聘人員，尤其注重招募自己的老部下。並在進公司不久後，又制定人員激勵機制時，本著一個基本原則：隊伍擴大，待遇降低，成本不變。在他的績效考評體系裡，營銷人員的收入由四部分組成：
中高層員工收入：底薪+福利+月度績效工資+年底績效工資，即年薪制；中低層員工收入二底薪+福利十月度績效工資+銷售提成。
對於劉東的新政，營銷組織成員大多數保持沉默。老員工明顯感覺自己的收入降低了，即使考核能夠順利地拿到平均分，仍然不如過去的工資高。心裡頗有怨言；新員工也感覺自己的收入和公司當初承諾的相差甚遠，公司開的是空頭支票，發現上當了。大家唯一的希望寄託在能夠創造營銷奇跡上。
新政實施不到二個月，劉東上班就收到了兩份辭職報告，辭職的分別是北京和廣州營銷部的經理，這是他比較看重的兩個人。因此人事部決定對這些員工進行一對一的績效反饋面談，此次計劃以劉東為例。
一、面談的目的
1、希望劉東更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效、發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、希望劉東更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、面談的時間和地點
面談時間：2010年3月14日14：00---3月14日16：00；
面談地點：公司人力資源部三樓01會議室7
三、面談前的准備
1、收集並填寫好有關績效考核的資料
2、總結劉東近二個月來的業績及工作表現
3、准備劉東以往工作優秀表現歷史績效檔案數據
4、列出劉東工作表現中的缺陷及不足之處
5、制定切實合理的個人發展計劃
四、面談的過程
1、方副總向劉東說出最近的工作業績和工作表現，詢問劉東是否在工作中遇到了瓶頸
2、劉東敘述工作中遇到的問題及個人發展方面的計劃
3、方副總與劉東一起討論出現問題的原因，提出有待發展的項目、發展這些項目的意義和可行性、這些項目目前的績效水平以及預期達到的水平，發展這些項目的方式途徑以及需要的資源支持，完成這個項目的時間期限等方面的內容個人發展計劃
五、制定績效改進計劃
方副總根據劉東的面談結果，整理並將其反饋給劉東，指出其明確目前自身所存在的不足，制定了下一步的績效改進計劃，讓劉東認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
企業員工績效反饋面談記錄表
單位名稱：A公司 面談時期： 2010 年 3 月 14 日
姓名：劉東
部門：營銷部
職位：營銷部副總經理
任職起算時間：2009年12月至2010年3月
評價區間： 2010年3月14日至2010年3月17日
在工作中哪些方面較成功？
適時導入新產品發展規劃和項目提案
在工作中有哪些需要改善的地方？
組織與管理能力方面有待改善
是否需要接受一定的培訓？
是
你認為自己的工作在本部門和全公司中處於何種狀況？
承上接下的溝通管理作用
你認為本部門工作最好、最差的是誰？
最好的：陳麗（上海營銷部經理），最差的：劉伯溫（廣州營銷部營銷員）
你認為全公司誰最好和誰最差？
最好的：方副總（營銷部總經理），最差：劉伯溫（廣州營銷部營銷員）
你對本次績效評價有什麼意見？
總體感覺不錯
希望從公司得到怎樣的幫助？
希望公司能增加有關組織與管理方面的培訓
下一步工作和績效改進的方向是什麼？
組織與管理能力方面
備注
受評人：劉東 面談人：方副總 審核人：總經理
註：
1、此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，並最終提高員工的業績。
2、績效評價反饋面談應在評價結束一周內由上級主管安排，並報人力資源部備案。
6. 績效面談表怎麼寫
主要寫以下兩方面：
一、主要成績/進步
1、服從領導安排，按時完成本職工作。
2、在第一時間解決、回復員工提出的問題。
3、在工作實踐中讓自己得到了鍛煉和提高。
4、合理安排工作計劃，主動性和執行力較強。
二、有待改進方面
1、加強自己的專業知識和技能學習。
2、對自己工作的方式進行改進和優化。
3、對工作中遇到的問題思考不夠深入，經驗不足。
4、加強問題觀念的探索，尋求改善人力資源管理的方法。
(6)績效反饋面談對話範例擴展閱讀：
績效面談注意事項：
1、注意提前通知。
至少要提前三天通知員工，要清楚的告知員工，這將是正式的年終績效評估。要讓員工感覺到年終績效面談的正式、重要與嚴肅，並使其明確自己需要做好哪些准備。同時，這也是對員工的一種重視與尊重。
2、注意整理好績效檔案。
要提前將員工的績效檔案資料整理好。「績效檔案是績效管理過程中應用的、具有參考價值的歷史記錄，」包含了考核數據、獎罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績效評估的重要依據。也可以說是「實事求是」的「佐證」。
3、注意時間的選擇。
首先是面談時間必須有所保證，不能敷衍了事，必須不低於一節課的時間，也就是40分鍾。其次是選擇的時間段不要接近下班的時間，要由管理者提出，並徵得員工的同意「爭取員工的意見很重要」。
7. 如何進行有效的績效反饋面談
績效反饋面談是績效管理的最後一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結果，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋面談對績效管理起著至關重要的作用。為了進行有效的績效反饋面談，我們應注意做到以下幾點：
面談時間的選擇。一般而言，如果被考核者是公司中高層管理人員，由HR績效專員來主導；如果是普通管理人員或其他普通員工，由部門負責人事工作的文員來主導。在績效考核結果出來進行反饋階段前，由面談主導人員協調當事人（被考核者本人、直接上級、主導人），用大約1個小時左右的時間來進行績效反饋面談，要保證在面談過程中，不受其他事情或工作的影響和打斷。
面談地點的確定。面談地點，我們一般選擇在會客室、接待室等環境典雅、氣氛輕松的環境，同時也可以征詢被考核者的意見選擇其他地方，如公司運動場、公司綠化小花園等，總之，面談地點不宜選在領導辦公室、會議室等較正式或嚴肅的地方，以免被考核者緊張或拘束，不能正常表達自己的想法和思維，從而影響績效反饋面談的真實和全面。
以表揚開頭為好。反饋面談主導人員待大家落座後，可為大家分別沏上茶或白開水，寒喧幾句天氣或花邊小新聞後，就可以直接對被考核者表揚幾句，肯定其本次考核中表現優良的地方，並告誡應當繼續堅持下去，同時說明本次面談的主題是共同找到某些方面差距的原因、解決辦法並確定下步計劃等，然後，話鋒一轉：請某某（被考核者直接上級）先做重要指示。
以找解決差距的辦法為主。整個面談的80%時間左右，應當用在共同找出解決被考核者業績較差項目的辦法，比如：提供哪些學習培訓機會、主動學習或請教哪些內容、努力程度仍需加強、工作技巧需要注意、交流溝通要加強。共同認可的就找出辦法來解決，以便後面實施。如果有分歧的就暫時放置，以後再議。
確定績效考核結果。當然，對績效考核結果的認可和簽字是必須在反饋面談中完成的，對考核存在的異議（包括計分方法、數據准確性等）進行交流，以事實和數據說話，力求達成一致，如果不能達成一致的，則面談後請示績效委裁決。
以制定下步改善計劃為目的。績效面談輸出的結果既有建議實施的解決辦法，但更重要的是統一改善計劃、下步考核周期的考核方案、目標等，這樣經過充分民主和溝通的考核方案，才容易讓各方接受，才容易得到較好的實施，才容易實現既定的考核目標。
進行績效面談時，容易犯的錯誤有：選擇了較為嚴肅的場所、面談時間過短、不充分傾聽被考核者意見、面談語氣不平等、直接上級主觀確定某些考核目標、不站在被考核者角度找解決辦法、關注績效結果忽視工作過程、面談結束後不將某些未決定信息及時再反饋等。
8. 績效面談表怎麼寫
作為被考核對象，可以提出你在工作中期望公司能夠提供的各種可能性支持，如人力資源不足、數據支持甚至可以向公司提出公派培訓等，建議主要從完成工作目標和自身能力提高角度考慮填寫。
之後，人資部門會和你面談，幫你改進工作。你需要做好相關准備，考核人員會根據面談實際情況填寫整理績效面談記錄表。
考核人員會根據面談實際情況填寫整理績效面談記錄表，人資部門會和你面談。你需要做好相關准備作為被考核對象、數據支持甚至可以向公司提出公派培訓等，如人力資源不足，可以提出你在工作中期望公司能夠提供的各種可能性支持，建議主要從完成工作目標和自身能力提高角度考慮填寫。之後，幫你改進工作。我們俗話說的懂得考核方向專業的真的跨行業的專家：崗位描述數和責任具體范疇。
績效面談的目的，一是使部屬了解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據；二是對部屬提供一個良好的溝通機會，籍以了解部屬工作中的實際情形和困難，並確定公司可以給予部屬的協助；三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標，並確定公司，主管，員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協助。
一般而言，績效面談所檢視與討論的重點應包括以下兩點。
回饋與肯定。主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另以目標管理(MBO)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標准。這樣，在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展。所謂的改進與發展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，並對部屬表現優異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發展，並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。