❶ 關於中小型人才流失論文題目和提綱怎麼寫
題目你可以自己擬定，比如說中小型企業人才流失的問題研究，至於提綱就需要你自己去決定怎麼寫了，你計劃你的論文想分成幾部分，每部分都寫什麼，每部分又分為幾小部分，這樣整理出來了，就是你的提綱了，一般情況下論文的結構是：從含義入手，接著是發現問題，分析問題，解決問題
❷ ××公司人才流失現狀與對策開題報告怎麼寫謝謝！！！
課題：論保險業人才流失的利與弊
課題來源：個人自擬
一、課題的目的、意義及現狀
1、課題研究的目的：通過《論保險業人才流失的利與弊》這篇畢業論文的撰寫，我希望將自己所學到的管理學的理論知識與保險行業實踐的經驗相結合，鍛煉自己獨立完成任務、掌握理論知識的熟練程度和分析處理問題的能力，為保險行業人才流失嚴重的問題提出有建設性的建議。
2、課題研究的意義：我國進入WTO後，外資保險公司開始進軍中國市場，這無疑給我國本土的保險業帶來了巨大的沖擊。由於保險市場競爭加劇，保險業人才流失現象較為嚴重，而人才嚴重流失必將導致保險公司內部發生一系列難以解決的問題，甚至可能導致公司的生存危機。但是筆者認為應理智看待保險業的人才流失問題，相信它帶給中國保險業的不僅是嚴峻的挑戰，而且還蘊藏著很多促進中國保險業進步和發展的機遇，因此如何把握機遇、迎接挑戰，將對我們分析和制定保險公司人才流失對策、促進保險業繁榮發展具有重大的現實意義和戰略意義。
3、保險業人才流失的現狀及存在問題
目前，我國保險業的發展尚未成熟處在初級階段，外資保險公司進駐中國市場實行人才本土化戰略，保險人才逐漸流向外資機構，因此開放保險市場、引入競爭機制的焦點是首先是保險人才的競爭。從目前的保險行業來看，專業人才的流動屬於人力資源的合理配置，對市場的培育有很大的益處，但在客觀上卻會對本來就人才不足的中資保險公司造成影響，如果任此發展下去，將會直接制約中國保險業的發展。然我國本土保險業也有其自身的優勢，通過學習外國先進經驗，加快機制轉換，完善落後的分配製度、用工制度和激勵制度，使人力資源發揮應有的獲取、開發、使用、調整和優化配置等功能，以逐漸適應了市場的變化，具備了與外資保險公司爭奪專業人才的實力，人才「回籠」的現象開始呈現。
二、主要內容
我國進入WTO後，外資保險公司開始進軍中國市場，這無疑給我國本土的保險業帶來了巨大的沖擊。由於保險市場競爭加劇，保險業人才流失現象較為嚴重，而人才嚴重流失必將導致保險公司內部發生一系列難以解決的問題，甚至可能導致公司的生存危機。因此，這一現象也就成為了業界比較關注和著力研究的問題。筆者認為應該全方位地看待保險行業的人才流失問題，相信它帶給中國保險業的不僅是嚴峻的挑戰，而且還蘊藏著很多促進中國保險業進步和發展的機遇，因此如何把握機遇、迎接挑戰，將對我們分析和制定保險公司人才流失對策有重大的現實和戰略意義。本文分為四個部分，第一部分提出我國入世後保險行業人才流失嚴重的現狀以及存在的問題，第二部分對人才流失的問題進行深層次的分析，得出保險行業人才流失現象未必全是件壞事的結論，人才流動對於中國保險行業的繁榮發展既是個機遇，又是個挑戰。第三部分針對我國現階段保險業人才流失現象提出相應的對策。
三、研究（設計）方案（實施步驟、方法等）
（一）研究方法：
1、唯物辯證法：全文用馬克思主義的辨證思維方式看問題，認為事物具有兩面性；
2、案例分析方法：如美國友邦保險公司的人才本土化戰略，中外保險公司的機構設置；
3、文獻研究法：通過文獻研究，提出人才流失現象給中國保險行業帶來的機遇和挑戰。
（二）實施步驟：
1、選題構思
2、資料搜集
3、論文撰寫
以上所獲得資料來自於校閱覽室各期刊報紙、院圖書館、網上資料庫和社會、企業以及社會調研。
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❸ 關於企業人才流失的論文答辯詞該怎麼寫
第一：明白概念，什麼叫人才流失
第二：國內外研究現狀
第三：人才流失的原因分析
第四：解決問題的辦法！
❹ 急求一篇關於酒店人才流失的論文
1.2酒店業「人才荒」依舊嚴重
隨著酒店業的發展，酒店員工培訓的效果和成本加大問題的顯現，酒店單靠自己對員工的培訓遠遠不能滿足迅速發展的酒店業的需要，一切表明酒店高級人才必須要有專業的院校來為其培養。
我國加入世貿組織以後，許多地方紛紛創辦旅遊學院，甚至許多知名大學也開始把旅遊管理專業從其它學院中獨立出來，形成專業的培養酒店管理人才的基地。如浙江大學旅遊管理學院、上海師范大學旅遊學院、北京第二外國語學院旅遊學院、雲南大學工商管理與旅遊管理學院、澳門科技大學國際旅遊學院等。在這些旅遊學院中，酒店管理是其中的一個專業方向，與此同時，很多學院還培養旅行社、旅遊景區、會展業的高級管理人才。就拿「211」工程大學——鄭州大學來為例：學校有自己的旅遊管理學院，每年根據河南旅遊業的發展狀況，招收110名左右的本科學生，為河南的旅遊業包括酒店業輸送高級管理人才。大學四年中學院開設的與酒店有關的課程有：《旅遊學概論》、《服務禮儀》、《管理學原理》、《旅遊心理學》、《酒店管理》、《前廳與客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外學院在大三的時候開設有《酒店服務操作課》，學院有自己專業的模擬餐廳和模擬客房，在學校就對學生進行擺台、倒酒水、鋪床等酒店的基本操作培訓，收到了不錯的效果。在2008年2月17日結束的「中國酒店業人力資本高峰論壇」上，鄭州大學旅遊管理學院榮獲「中國旅遊酒店業十佳人才培養基地」稱號。
越來越多的高等學校都開設了旅遊管理專業，而更多的高職學院酒店管理專業如雨後春筍般出現。單從不同院校畢業的酒店管理專業大學生數量來看，可謂人才濟濟，似乎真的是酒店業人才的春天來到了。當學校的大量的人才供給遇到酒店的強烈人才的需求的時候，應該是供需平衡，酒店人才得到滿足，事實果真如此嗎？
《南方都市報》2008年近期的一篇報道：4月8日，珠海市首個高校旅遊專業招聘會在吉林大學珠海學院舉行。來自全國各地的40多家旅遊企業參加了此次招聘會，其中有珠三角和長三角的近20家五星級大酒店參加了昨天的旅遊專業招聘會，該校約有700餘名旅遊管理專業學生參加了這個專場招聘。除了珠海本地的國會、怡景灣等五星級酒店，還有東莞的龍泉國際酒店等省內酒店和寧波松蘭山國際酒店、北京開元名都大酒店等國內20家五星級酒店都到珠海「挖人」。多名酒店招聘主管向記者反映，缺乏受過高等教育的專業人才，是目前高級酒店人才招聘中的「通病」。寧波松蘭山大酒店的招聘主管曾先生告訴記者，為吸引人才，該酒店的薪金中專設有「學歷補貼」，其中專科生為每月50元，本科生為每月100元。「但我們還是缺乏受過高等教育的人才。我們不得不為進入酒店的員工每周開設外語培訓，浪費了很多人力成本。」劉主任向記者介紹，全國開設旅遊專業本科教育的高校約有200餘所，但是培養的旅遊專業高級人才仍不能滿足國內酒店業的需要。
另據2006年據國家旅遊局的統計調查數據發現：近年來，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6558%；就業人數中，大專學歷的占總人數的4.66%，本科學歷的僅占總人數的0.34%；大多數酒店往往缺少完善的培訓機制，幫助從業人員進行職業提升，從而，餐飲從業人員的整體素質普遍偏低，學歷水平比行業平均水平低6.2%。
酒店所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。他們往往是在參加酒店培訓完後，掌握了一定的技術技能和服務意識後，選擇了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學生，到2003年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。
一方面，學校酒店專業的學生「為他人做嫁衣裳」，畢業開始就離開酒店業的不在少數。早在1998年就開設了酒店管理專科的暨南大學深圳旅遊學院，全院每年僅有不到10％的畢業生留在本地酒店就業。另一方面，酒店高學歷「人才荒」依舊嚴重，往往招不到專業人才，就算招到也頻繁流失。那麼是什麼原因導致了酒店人才供需不平衡這一反常的現象的出現？
❺ 關於論文前言
隨著知識經濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業與企業、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發展成為組織的「第一要素」。作為市場競爭主體之一的國有企業也紛紛打出了「人才是第一資源」的口號，然而，由國有企業固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業人力資源管理者最棘手的難題。因此，國有企業人才流失的原因，結合國有企業的實際提出應對的辦法，具有十分重要的戰略意義和現實意義。
❻ 求一篇以《論XX企業人才流失原因及對策》為題的6000字論文。
[1]李智.J公司人才流失問題研究[D].導師：劉朝明.:西南交通大學,2005
摘要:據專家預測,技術知識對經濟增長的貢獻率由5%-20%提高到90%。彼德·德魯克曾經說過:「企業只有一項真正的資源-人」。在知識經濟時代,智力成分已經取代市場份額成為了衡量企業成功的最重要的標志,企業之間的競爭將會更加激烈.而對於中小企業而言,要在激烈的競爭中立足,除了增強企業自身的實力之外,更重要的是如何吸引人才、激勵人才、留住人才。 本文從國內中小企業的角度出發,運用了現代管理理論、人力資源管理理論、組織行為學等各領域的相關知識,綜合分析了中小企業人才流失的問題。文章一方面介紹...
[2]王淑斌.長沙地區中小企業人才流失的對策[D].導師：唐玉鳳.:湖南農業大學,2009
摘要: 隨著人類社會進入知識經濟時代,人力資源已逐漸取代物質資源成為企業的第一資源。中國加入世貿組織後,全球各大跨國公司更大規模地進入中國市場,使得國內人才市場的競爭更為激烈。中小企業,作為我國國民經濟的重要力量,近年來得到了長遠發展。然而,由於各種內在和外在的原因,其管理一直處於相對落後的狀態。制度不健全、人才流失率高成為中小企業發展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培養企業的核心競爭力成為各中小企業的當務之急。 本文以人才流動理論為基礎,採用規范與實證相結合的方法分析了長沙地區中小企業人才...
[3]周宇.長沙中小IT企業人才流失的因素分析與對策研究[D].導師：馬躍如.:中南大學,2007
摘要: 知識經濟時代，人力資本成為企業生存和發展的關鍵因素，並越來越為企業所重視。然而隨著經濟的全球化，企業綜合實力的競爭表現為人才的競爭競爭，在激烈的市場競爭中，企業員工的流失已經成為相當普遍的現象，尤其是對於中小IT企業，流失人數之多、頻率之高、影響之深，已經越來越引起關注。 IT企業的本質特徵是專門從事知識的生產或以知識的生產為主，這種特徵決定了IT企業對人力資本具有強烈的依賴性。而且由於其產品中越來越多的包含技術、信息和創意等成分，產品和服務中的知識含量比例在增大，導致企業...
[4]宋燕.青島天旺公司人才流失問題分析與對策[D].導師：齊捧虎.:西北大學,2008
摘要: 青島天旺叉車配套有限公司,是一家生產叉車配件的小型企業。在其生存與發展中,卻受到人才流失問題的困擾。如何有效地解決人才流失問題以增強青島天旺公司的市場競爭能力,將是其以後面臨的一個嚴峻、緊迫而具有現實意義的問題。本文依據人力資源開發與管理理論為指導,對青島天旺公司人才流失問題做了深入全面的闡述。首先分析了中小企業人才流失現狀及嚴重影響,指出了問題研究的必要性,然後以青島天旺叉車配套公司為案例分析,設計調查問卷,通過對青島天旺叉車配套公司流失人才的問卷調查,系統分析、訪談等方法,對調查結果進行匯總、...
❼ 我想知道「介紹人才流失和人才流失治理的相關理論。」的內容
要想正確的認識人才流失，首先，要了解什麼是人才。有人說「人人都是人才」，有人說「有用的就是人才」，有人說「有貢獻的就是人才」，對於一個企業來說，所謂人才不僅意味著具有過硬的專業知識和實際經驗，而且意味著具有一定的社會閱歷、健康的心理、敬業的精神、負責的態度、誠信的品格、創新的意識、積極進取的狀態以及具有很強的團隊協作精神、能力。更直接地講，人才就是那些能夠把事情做好，能夠在自己的崗位上做出成績，能夠直接或間接給企業創造利潤，能夠圓滿完成任務的人。
其次，要區分人才流失與員工流動。員工流動是指員工從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的崗位、工作地點、職業的性質、服務的對象及其性質的因素等確定。當今社會，對於「人力資源的有效管理是成為企業利潤增長點」的觀點正在逐漸被人接受。作為人力資源管理中的一個重要組成部分，員工的流動管理也應該被當成一種投資來對待。但是，員工的流動必須做到和企業的戰略決策相匹配。
而所謂人才流失，是指在某一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象，人才流失有顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展，隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因而影響工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
2.2 影響人才流失的因素分析
關於影響企業員工流動、造成人才流失的因素，許多學者從不同角度進行了研究，有人認為，對於員工流動，公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流動，而且，員工做出離開企業的決定是基於離開的願望和流動的容易程度。有人認為，員工之所以跳槽，首先是企業對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權；其次是工作條件差，而工作要求也是影響員工流動的重要原因。也有人認為，影響員工流動的因素，除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業文化也是影響員工流動的重要原因。綜上所述，影響人才流失的因素可以大致分為經濟因素與非經濟因素。
2.2.1影響人才流失的經濟因素
⑴經濟發展水平
企業和員工都存在於社會中，社會環境大背景的影響滲透在每一個地方，一個國家的總體經濟狀況對員工流動行為具有相當大的影響。在不同經濟發展時期，不同的地理區域，甚至於不同層次的人力資源體系內，員工的流動率、流動形態也會不斷發生變化。
⑵勞動力就業與失業水平
一項調查表明，失業率與員工滿意程度呈正相關，與員工離職率呈負相關，且失業比其他任何變數對員工離職有更直接作用。即在出現經濟危機時，失業率很高，找工作很難，人們很珍惜己得到的工作，所以很少會自願離職。
⑶通貨膨脹
通貨膨脹一般會刺激更多的雇員進入勞動力市場去尋求第二職業，用以補充家庭經濟收入；為了維持現有收入不貶值，如果能夠獲得更高收入的工作，雇員流失的機率會增加。
⑷收入水平
收入水平是影響員工流動的最大因素之一。在低收入行業里，員工的流失率最高，另外，工資的穩定增長對於企業穩定員工來說具有很重要的意義。
⑸職業聲望
職業聲望是社會成員對職業活動的社會經濟地位的主觀評價。某種職業聲望的社會評價和個人評價對員工擇業心態及職業流動會產生一定影響。一般來說，職業聲望越高的職業，越能吸引人們的選擇，也越能吸引其他職業的就業者向這些職業流動。
⑹社會保障制度
某些擁有較高社會保障或福利的企業有較低的員工流動率，而社會保障和福利程度低的企業則呈現較高的員工流動率。
2.2.2影響人才流失的非經濟因素
⑴組織因素
① 組織變革
組織或企業的改組變更會帶來很多連鎖反應，企業無論是解散、合並還是分割，都會對離職產生影響。
① 組織特性
企業的組織特性、組織文化和管理運行機制同樣會對員工的離職產生影響。
① 組織公正
僱傭關系與企業管理程序中的公平性問題與離職相關。員工感到僱傭關系不公平時，會表現出憤慨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。
② 組織所處的行業類型
不同行業的離職率差異較大，如知識密集型行業、資本密集型行業、新興的高新技術行業較傳統行業、勞動力密集型行業更有發展前途，更有吸引力，能夠提供更多的機會，員工的離職率明顯偏高。
① 組織的規模
組織規模越大，給員工帶來的安全感越強，員工以能夠進入大規模的組織而感到滿足和自豪，一般不願輕易離開組織。
⑵工作因素
① 工作態度
有關員工的工作態度與離職關系，多集中於工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響。員工的工作滿意度和組織承諾各自具有顯著而獨特的特點，兩者都能預示員工的離職傾向。
② 工作性質
工作本身的特性會造成員工的工作壓力和工作緊張的程度不同，如高新技術產業工作本身內在的激勵能為從事這種工作的員工的工作滿意度產生積極的直接影響。
③ 職業工種
職業不同，工作種類不同，其相應的工作環境、報酬等很多方面自然會有差別，這就造成不同行業工種員工的離職率、離職原因不盡相同，當雇員感到工作壓力極大常有精疲力竭狀況時，員工曠工及離職率就會變得較高。
④ 工作中的人際關系
工作中的人際關系對離職的影響十分突出，己引起很多學者關注並致力於此方面的研究，員工對領導者的滿意與否直接影響其對整個工作的滿意率，也影響了員工的離職傾向和實際離職行為。
⑤ 培訓
企業能否提供有利於員工發展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。當員工體會到自己在組織中會有良好發展時，很少會離開組織。
⑶個體因素
① 年齡和任期
有研究表明，年齡和任期與離職率呈負相關，在同一企業中年齡越大，任期越長的員工，其離職率越低，在一個組織中獲得的經驗越豐富、資歷越深，會使得員工傾向於留在組織中很少離職，而企業中的新員工的離職率往往比較高。
② 婚姻
員工配偶的意見和支持對員工的離職行為有一定影響，那些得到配偶支持的員工，其離職率較低。
③其他個人因素
員工的個人教育背景，早期生活影響，榜樣作用等都會對員工的離職產生影響，員工個人需要的特殊性也與離職傾向有關。
2.3 人才流失所產生的不利影響
員工在不同用人單位之間或在同一用人單位內部不同崗位之間的主動的流動或轉換，應該首先承認的是這是一件好事，它是勞動力市場成熟的標志之一，是社會進步的象徵，也是人才主體意識覺醒的表現。員工流動對於提高人們對人力資源重要性的認識、強化競爭意識和人才意識、優化勞動力資源配置、體現勞動者個人價值等有極大的推動作用。
但企業核心人才流失也會給企業帶來諸多的不利影響。企業員工的流失，不僅會提高企業的成本，降低企業在公眾心目中的形象，而且無形中也會為競爭對手提供可乘之機。具體如下：
⑴補充空缺職位的新成員的招聘成本
如果企業人才流動頻繁，那麼招聘費用將是一筆不小的開支。據調查，招聘新員工的人力資源成本是挽留老員工費用的2~3倍，而招聘一名員工的人力資源成本與該員工的職位及薪水高低成正比。
⑵新員工的培訓成本
為了保證新員工有從事新工作必須的能力和人際關系，必不可少的一項投資就是上崗引導和培訓。在培訓期間組織付出的工資只會產生很小的收益甚至不會產生。
⑶一段時間工作績效下降造成的隱性成本
人才離開後，組織往往將他的工作分給組織內部其他員工，使其他員工工作負擔加重。即使來了新員工，也會受到技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，使其不能達到最佳狀態。
⑷對工作績效的干擾
這包括兩個方面：一是人才在流失前由於已經心不在蔫而造成的無形的損失；二是該職位在新成員填補之前的空缺成本。如果流失的人才具有特殊的技能或在原來的崗位上佔有重要的地位，所造成的損失尤為嚴重，其影響常常會延續到接替其職位的新成員能夠完全勝任工作為止。
⑸使企業形象受損
如果企業人才流動頻繁，將會使社會大眾對企業失去信心，使新的人才不敢信任公司、依靠公司。對企業形象和興衰消極影響極大。
⑹造成技術的流失或商業機密的泄露
在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要、社會需求量比較大的人員，這些人員離開企業後，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。
⑺減少了企業培訓投資的回報
許多企業都要對新進人員進行培訓，為企業成員培訓進行投資，其目的無非是要提高成員的技能，使其為企業目標的實現做出更大貢獻。如果有人離開了企業，培訓目標的實現就會受到一定程度的影響，企業在培訓上的花費也收不到回報，這實際上等於是在為別的企業培訓了人才。
⑻對企業職員士氣的影響
因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性會受到影響，以至於以前從未想過跳糟的人也會開始或者准備開始尋找新的工作。
❽ 論文答辯題：1.簡要說明人才流失的含義。 2.為什麼中小企業相對而言人才流失更為嚴重
1、所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
2、為什麼中小企業相對而言人才流失更為嚴重？
2.1 企業規模小
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業的風險。有些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風雲突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。
2.2 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺
由於大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力，影響企業的發展，這勢必造成人才流失。
2.3 落後的人才觀念，隨意選拔與配置人才
（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種「施捨者」或「權威者」的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什麼崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。
2.4 忽視員工培訓和人才自身事業的發展
中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。中小企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對於管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那麼他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。