1. 績效溝通的內容
1、目標確定溝通 通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務，員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標充滿信心，鬥志昂揚地投入工作。 2、實施過程溝通 此次溝通是在考核過程中就績效執行的關鍵控制點、過程中員工出現的問題及員工行為出現偏差的糾正等所採取的正式或非正式的溝通方式。 過程中員工出現的問題溝通主要是考慮員工在執行任務的過程中遇到難題，出現新的問題困擾而導致工作停滯不前，這時主管應該及時出現，在他們需要支持的時候幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會相信主管是他的堅強後盾，心存感激，更積極地投入工作。 員工行為偏差糾正溝通是要主管對員工在執行任務的過程中所採取的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段而採取有損企業長遠利益的行為，而對於員工好的行為和進步進行及時地贊揚。 3、績效反饋溝通 本階段的溝通是在績效評估結果出來後就本次評估所得的結果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。 評估結果的溝通要求主管把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，並根據實際情況對評估結果進行適當的修正，這樣的評估結果就會更有說服力。 雙方就結果進行充分溝通和修改後，需要對原因進行深入的分析，特別是對於沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導;如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會;如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什麼原因導致，是企業激勵措施不好，內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背後真正的原因，並採取相應的解決措施。 對於完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成的，把員工所採取的有效方法措施在內部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對於不理想的目標下一步的改進計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現員工業績和能力的提升。績效面談不僅僅是談過去，更重要的是談未來發展。績效管理是一個往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所採取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。 4、績效改進溝通 績效改進溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當的目標達成方式，主管在績效改進過程中要進行適時地跟進督導，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當的措施，讓員工及時發現自己的不足並改進，並創造性地提高。
2. 領導打績效低怎麼溝通加強績效溝通的做法績效被領導
怎麼說，要是一些比較重視數據，你怎麼說都沒用，必須給成績，要是比較看心得，你努力工作了，他們也會開心，不過還是加強自己的業務
3. 淺談如何做好績效溝通
一、正確認識績效溝通在績效管理中的作用
二、掌握和運用好績效溝通的方法、方式
三、把握績效溝通的關鍵點，提高溝通的質量
1、事先應計劃好應溝通的內容。
（1）階段工作目標、任務完成情況。
（2）完成工作過程中的優良表現。
（3）指出需要改進的地方。
（4）描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。
（5）協助下屬制定改進工作的計劃。
（6）下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。
2、把握不同績效管理階段溝通的目的和側重點。
3、掌握好兩大溝通技術——傾聽技術和績效反饋技術
(1)傾聽技術
呈現恰當而肯定的面部表情。
避免出現隱含消極情緒的動作。
呈現出自然開放的姿態。
不要隨意打斷下屬。
(2)績效反饋技術
多問少講。
溝通的重心放在「我們」。
反饋應具體。
對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價。
應側重思想、經驗的分享，而不是指手劃腳地訓導。
把握良機，適時反饋。
反饋談話的內容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕。
4、創造有利於績效溝通的環境
確定最恰當的時間。
選擇最佳的場所。
布置好面談的場所。
5、增強領導者自身的人格魅力，用愛心和誠信架起真誠溝通的橋梁。
4. 績效溝通確認表 領導評語建議怎麼寫
你是一個有運動天分的女孩，每一項體育運動在你的操作下都顯得輕巧而又美麗，很喜歡看你運動時的模樣。你也是一個有悟性的女孩，學習對你來說應該不是一件很難的事，但無論是學習還是參加體育比賽你都缺少一種「我要贏」的進取意識，如果有了這種競爭意識，相信你會是最出色的。
5. 績效溝通的簡介
績效管理「是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，並在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，並將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。」巴克沃先生認為真正的績效管理「是兩個人之間持續的溝通過程」，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，並以此為核心構建了完整的績效管理體系。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。 事實上，通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什麼，什麼事可以自己說了算，工作要干到什麼份兒上，什麼時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
6. 績效管理的績效溝通
一、績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。
1、績效計劃溝通
績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。
2、績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。
3、績效結果溝通
績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
二、有效避免績效反饋與面談走形式的方法
1、合理化績效考核體系，盡可能的保證考核結果的公正與客觀。
2、建立高效的績效考核成績測評系統。
3、HR制定績效面談與反饋制度並培訓非人力資源管理部的部門主管。
4、HR對各部門的績效反饋與實施過程加以監督與輔導。
5、HR需審核並反饋各部門的面談結果。
7. 績效溝通的溝通技巧
在進行績效溝通時，作為主管，首先要培養自己的傾聽素質，傾聽是一種雙向式溝通，傾聽的目的是為了做出最貼切的反應，通過傾聽去了解別人的觀點、感受。 不懂溝通的主管不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的績效管理制度都無法彌補主管和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。因此，在進行績效溝通時，主管首先要注意培養自己的傾聽技術。
下面列出一些在溝通過程應該避免的行為，稱為「溝通十忌」。
一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者，經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情並輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：你正在用心傾聽。
二忌不耐煩的動作。看手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。
三忌盛氣凌人。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。
四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要作出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，你再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。
五忌少問多講。發號施令的經理很難實現從上司到「幫助者」、「夥伴」的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20%的時間才用來「指導」、「建議」、「發號施令」，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。
六忌用「你」溝通。在績效溝通中，多使用「我們」，少用「你」；「我們如何解決這個問題？」「我們的這個任務進展到什麼程度了？」或者說，「我如何才能幫助您？」
七忌籠統反饋。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：「你的工作態度很不好」或是「你的出色工作給大家留下了深刻印象。」模稜兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。
八忌對人不對事。當員工作出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性標簽，如「沒能力」、「失信」等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。
九忌指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時，應避免說「你應該……，而不應該……」這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：「我當時是這樣做的……」
十忌「潑冷水」。當員工犯了錯誤後，最好等其冷靜後再做反饋，避免「趁火打劫」或「潑冷水」；如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
8. 企業如何提高績效溝通水平
轉載以下資料，僅供參考：
很多人會說，績效考核就是對某個人的工作成果和效果進行評價。從字面上看，的確如此! 績，就是成就、功業;效，就是效果、結果;考，就是實驗、測驗、檢察、核查;核，就是對照、核對、審查。看了吧?意思一點沒有錯!
每位人力資源從業者或企業管理者，都知道績效管理對企業管理的好處，但真正的把績效管理用到企業實處的很少。我在網上看到一篇調查文章，對100位職業經理和HR經理調查，得到的答案是：80%人認為績效管理沒有達到預期效果，她們也都認為績效管理是企業管理的日常工作。
其實，出現這種結果的一個原因就是在績效管理的過程中缺少績效溝通?
績效溝通，不僅僅是簡單的針對工作完成情況進行核實，也不是為了績效評分討價還價，績效溝通的根本目的，就是對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，並且明確公司對於員工的期望，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
績效溝通的作用
1.了解員工工作的進展情況，以便及時進行協調調整。
2.了解員工工作時碰到的障礙，以便發揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。
3.可以通過溝通避免一些考核時意外的發生。
4.掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。
5.幫助員工協調工作，使之更加有信心地做好本職工作。
6.提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調一致。
我們可以看到，在績效溝通的作用當中，了解工作進展僅僅佔了很小的比例。
如何做好績效溝通呢?
第一步：績效計劃——設定績效目標的溝通
實踐證明，目標+溝通的績效管理方式最為有效和實用。只有目標確立了，管理者才清楚怎麼去進行有效管理，員工才明白怎麼做才是符合公司的要求與公司的發展相一致的。
績效管理是服務於公司戰略的，所以首先要明確公司的戰略目標與任務是什麼。這是管理者和員工對話的一個重要內容，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然後將公司的目標分解到部門，分解到員工。在充分溝通和協商的基礎上確立員工的績效目標。具體地講，每個員工都應該擁有一份個性化的關鍵績效目標(KPI)。
確立績效目標其實只有一句話：直接管理者需要下屬部門、員工做什麼、改進什麼、朝那個方向努力，就將這些要求轉化為相應的指標與目標。同時要注意指標不僅要關注結果(產出)，也關注流程(過程)，不僅關注收益增長，也關注潛力增長。可從以下幾個方面考慮KPI：
1、來源於職位應承擔的責任
2、來源於部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。
3、來源於業務流程最終目標，體現出該職位對流程終點的支持。
KPI要根據組織層級與職位要求體現分層分類的原則，要符合SMART原則：即「具體的、可衡量的、可達到的、相關的、基於時間的」等五項標准。
還要明確的一點是，績效目標一定是直接管理者和下屬員工共同制定的，人力資源管理者代替不了這個工作，每個團隊都是一個具體的績效管理單位，直接管理者就是這個單位的績效負責人。
第二步：績效輔導——業績輔導的溝通
績效目標設定以後，管理者的主要工作就是輔導幫助員工提高業績操作能力，實現績效目標。
業績的輔導是績效管理的一個關鍵環節，它貫穿於績效管理過程的始終。實際上，績效目標的設定就是業績輔導，業績輔導應從績效目標的設定開始到績效考核結果反饋結束。
業績輔導過程中，管理者需要做哪些工作?
1.了解員工的工作進展情況;
2.了解員工所遇到的障礙;
3.幫助員工清除工作的障礙;
4.提供員工所需要的培訓;
5.提供必要的領導支持和智力幫助;
、6.將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的;
績效溝通時管理者可採取以下方式：
1.每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會;
2.定期召開例會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況;
3.收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據;
4.督促每位員工定期進行簡短的書面報告;
5.非正式的溝通;
6.當出現問題，根據員工的要求進行專門的溝通。
溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，對於自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿於績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。因此，業績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太願意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者所具備的素質修養、職業道德精神的體現。當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人。所以，溝通貴在堅持。
第三步：績效考核——業績評價的溝通
在績效目標確定和持續有針對性的業績輔導的基礎上，在一個考核周期終了，直線管理者與下屬應進行面對面的溝通，對員工績效作出評價。
績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因為在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心自圓其說，可以說通過人與標桿相比而不是人與人比，員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎麼樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。
績效評價的面談應注意到：
1、建立與維護彼此間的信任;
2、清楚的說明面談的目的;
3、鼓勵下屬說話;
4、認真傾聽;
5、避免對立與沖突;
6、集中在績效而不是性格特徵;
7、以事實與依據說話;
8、著眼於未來而非過去;
9、優點與缺點並重;
10、該結束時立即結束，以積極的方式結束面談。
績效管理的目的之一是要找出不足與改進方向，因此在績效面談中，管理者有必要藉助績效診斷箱，對下屬目標的完成情況進行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實現績效目的問題所在，即發現績效差的原因和徵兆。一般從四個方面進行分析：
1、知識。是否因為員工相關知識的不足影響到績效的產出?是那些知識上的不足?如何彌補?
2、技能。是否因為員工技能的不足影響到績效的產出?如何彌補?
3、態度。是否因為員工態度的問題影響到績效的產出?員工為什麼會存在態度問題，深層次的原因是什麼?可以改善嗎?如何改善?
4、外部障礙。是否因為外部條件的問題影響到績效的產出?我們能改善嗎?怎樣改善?
績效考核應與績效反饋階段一起進行。
第四步：績效反饋——業績改進的溝通
績效反饋的意義和作用：
1.給員工正式的、定期的並且是記錄下來的反饋信息;
2.用於決定漲薪、晉升、降職、解僱等所需的信息;
3.是一個研究如何能提高績效的機會，而不論現在的績效水平;
4.是一個認可優點和成功的場合;
5.是下一績效管理的績效計劃工作的基點;
6.提供有關員工如何才能持續發展的信息;
績效反饋主要是三個方面的工作：
1、將考核結果與分配掛鉤。首先與當期的獎金分配掛鉤，持續的表現優秀或表現較差還應與職位調整、薪酬升降掛鉤。
2、要考出下一階段的改進點並制定改進計劃，納入下一期績效計劃。
3、要制定個人發展計劃並與培訓計劃結合起來。個人發展計劃主要包括內容有：有待發展的項目、發展這些項目的原因、目前的水平和期望達到的水平、發展這些項目的方式、設定達到目標的期限等。
通過這樣四步溝通的績效管理過程，管理者很好地承擔了績效管理的責任，扮演了績效管理者的角色，把幫助員工提高績效能力的責任落到了實處。實際上，這是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績效管理的不斷循環，必將帶來組織績效的持續提升、帶來管理的不斷進步。
9. 績效考核的引言怎麼寫
先不說內容，首先格式要正確，一篇完整的畢業論文，題目，摘要（中英文），目錄，正文（引言，正文，結語），致謝，參考文獻。學校規定的格式，字體，段落，頁眉頁腳，開始寫之前，都得清楚的，你的論文算是寫好了五分之一。
然後，選題，你的題目時間寬裕，那就好好考慮，選一個你思考最成熟的，可以比較多的閱讀相關的參考文獻，從裡面獲得思路，確定一個模板性質的東西，照著來，寫出自己的東西。如果時間緊急，那就隨便找一個參考文獻，然後用和這個參考文獻相關的文獻，拼出一篇，再改改。
正文，語言必須是學術的語言。一定先列好提綱，這就是框定每一部分些什麼，保證內容不亂，將內容放進去，寫好了就。
10. 員工績效改進計劃 怎麼寫
制訂員工績效改進計劃的基本流程
通常說來,制訂員工績效改進計劃需要經歷以下過程:
1、員工與主管人員進行績效考核結果溝通。在主管人員的幫助下,使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,目前的差距有哪些。
2.員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。
3. 員工與主管人員根據未來的工作目標的要求,在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面中,選取員工目前最為迫切需要改進且易改進的方面作為個人未來一定時期內將要發展的項目。
4. 雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習慣的具體行動方案,確定個人發展項目的期望水平、實現期限以及改進的方式。
5. 列出員工有待發展的項目達到期望水平所需要的資源,並指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支持。
企業如何量身訂做員工的績效改進計劃？
績效改進計劃的步驟
績效改進計劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個步驟：
（1）分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；
（2）針對存在的問題，制定合理的績效改進計劃，並確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等；
（3）在下一階段的績效輔導過程中，落實、實施已經制定的績效改進計劃，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
下面是兩份企業改進計劃表：
制定績效改進計劃和實施過程中要注意的問題
制定績效改進計劃和實施過程中要注意以下幾個問題：
績效改進計劃一定要有實際操作性，要有「行動步驟」
如果停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要。根據員工現在的發展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。
績效改進計劃要符合「SMART」原則
績效改進計劃是指導績效改進實施的標准，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合「SMART」原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進計劃雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由於時間等因素的限制，可以將制定績效改進計劃與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。
Æ績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的計劃，但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功，關鍵就在於是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。